De
estagiário a CEO: empresas começam a treinar hoje os líderes do futuro
Para evitar uma crise de falta de talentos, cada vez mais organizações buscam identificar quais colaboradores têm maior potencial para se tornar um líder competente
Muito se fala em traçar um plano de
carreira para o profissional que acaba de se formar ou entrou em uma grande
empresa, mas são poucas as pessoas que de fato conseguem sair de um estágio ou
funções de níveis operacionais para alcançar um cargo de liderança na mesma
companhia. É o caso de Eduardo Takeshi Nozawa, que em 15 anos, avançou de
estagiário a responsável pela divisão de oftalmologia do laboratório
Abbott. Isso se deve a vários fatores que influenciaram o mercado de
trabalho nos últimos 20 anos, como as crises financeiras, que obrigaram as
empresas a buscar estruturas mais planas, sem muitos níveis hierárquicos, e a
evolução da tecnologia da informação, que permitiu o aumento da produtividade
sem contratar mais mão de obra.
“Até a década de 1990, você tinha um
acordo psicológico entre a empresa e os colaboradores. [O colaborador pensava]
‘eu vou trabalhar na mesma empresa a vida toda. Eu dou a lealdade e a empresa
me devolve uma garantia de emprego’. Isso mudou”, observa Carlos Siqueira,
diretor da prática de remuneração para América Latina do Hay Group, consultoria
global de gestão de negócios.
No entanto, com o envelhecimento da
população e os mercados emergentes, como o Brasil, apresentando crescimento
constante, as empresas que abandonaram o planejamento das carreiras de seus
colaborados enfrentam agora uma crise de talentos para ocupar os cargos de
liderança. A falta de investimento na preparação em longo prazo do profissional
de nível operacional para ocupar um cargo sênior obriga as companhias a
buscarem pessoas de fora, que muitas vezes custam mais caro e exigem um tempo
de adequação maior por não conhecerem a cultura da instituição, prejudicando a
produtividade.
A crise de talentos preparados para
liderar está fazendo com que cada vez mais empresas comecem a adotar um
conceito diferente de planejamento de carreira, chamado de “mapa de trilha de
carreira”, focado em preparar apenas aqueles que forem identificados como
potenciais líderes. “As empresas começam a perceber que você precisa ter algum
tipo de pensamento de carreira, para ter as pessoas certas nos lugares certos e
não entrar em situações de falta de gente”, diz Carlos.
Fonte: IG
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